求める人財像の基準を自分たちで決める！コンピテンシーづくり5

経営理念とネスト訓を元に、ネストの理想の人材像を若手社員・中堅社員・上級社員がグループとなり、経営理念とネスト訓にもとづき500以上の言葉を出して、3カ月かけて作ったコンピテンシーを社長にプレゼンしました。

コンピテンシーの最終確認

４回の研修を通して参加者全員で意見を出し合い作ったコンピテンシーの目標を、メンバー全員で音読をしました。

前回の研修から１カ月間時間を置いたことで、客観的に見直すことが出来ました。

その中で、「チーム」と「自部門」など微妙なニュアンスの違いを考え、どの言葉を使うとより良い目標が出来るかを考え目標を修正しました。

「鼓舞」「一枚岩」などの意味を質問されそうな言葉は、しっかり意味を調べ質問が来ても、しっかり答えることが出来るよう準備しました。

研修に参加されていない社長にコンピテンシーを伝えるために項目が出来た経緯と、参加者の想いを込めて、下記の項目でプレゼンを作りました。

どのような想いでコンピテンシーを作ってきたのか。

作りながら感じたこと気づき。

階層については、なぜ「エコノミー」「ビジネス」「ファースト」になったのか。

項目については、なぜ「信頼」「共育」「貢献」「ネスト流ＳＨＩＮＫＡ」になったのか。

どのようにコンピテンシー評価を導入して運用していくのか。

誰がなにを説明するかを決めて、みんなでどのような説明をしたら相手に伝わりやすいのかを考え、本番を想定してリハーサルを行うことで、言葉が詰まりやすい場所や難しい所はどこかを実感して本番に備えることが出来ました。

社長プレゼンでは、社長にお褒めの言葉を頂きました。

よりよい組織になるために高い目標を設定したので、一人一人が上を目指して挑戦していくことに決めました。

組織全体に浸透させて、パート・バイト・社員・現場関係なくみんなで実践できるように頑張っていこうと言われ来年の１月の会議でキックオフ宣言をしていただくことが決まりました。

「3カ月近くネストの理想の人材像を考える中で、日本語の難しさ、言葉1つで相手の捉え方が違う、世代が変わると言葉の捉えかたが違うことを学ぶことが出来た」

「若手として参加したのですが、経営理念とネスト訓を深く知ることができ、若手が伝えたいこと、上級社員が伝えたいことの違いについて話し合いお互いの想いを理解することが出来て良かった」

「一枚岩を今頃の若者が使わない事に驚きました。言葉１つ１つを辞書で調べこだわって意味とか伝わりやすさを考えたことで、ネストが目指していることがわかる良い物が出来た」

「若手社員・中堅社員が言う上級社員の理想像はとても高くもっと頑張っていかなければいけないと思った」

という意見が出ました。

１月の所長会議で各所長の前でプレゼンをして、各営業所でコンピテンシーを活用して、（自己・上司・部下・同僚）による多面評価をすることにより客観的な判断をする。評価を使って面談を行い、個別目標の設定を行います。

今後ネストの人材育成の基準として、社内に浸透するようにする。